Pagelle a personale e dirigenti Il Comune cambia passo
Cambio di passo nella valutazione dei dipendenti del Comune, argomento che negli ultimi quattro anni ha visto numerosi scontri tra rappresentanza sindacale unitaria (rsu) e delegazione trattante di cui fanno parte il direttore del settore personale e il rispettivo assessore. Il 10 novembre si conclude la procedura per l’individuazione dei due membri esterni del Nucleo di Valutazione (il terzo è di diritto il segretario generale in carica) organo che va a sostituire l’Oiv (Organismo indipendente di valutazione) rimasto in carica fino allo scorso mandato e responsabile, secondo la Rsu, dell’attribuzione di premi di risultato molto spesso opinabili.
“Giunto a scadenza l’organismo precedentemente costituito – si legge nella delibera di Giunta del 23 ottobre – e dato corso all’istruttoria per l’individuazione dei relativi membri esterni, si è riscontrata l’opportunità di addivenire ad una diversa individuazione dell’organo al fine di orientarlo in maniera piu’ pregnante rispetto alle funzioni tipiche da rendere agli Enti Locali”. “Si ritiene, pertanto – continua – di adeguare e modificare, secondo l’orientamento di cui sopra, il Regolamento del sistema di performance management e, conseguentemente, il Sistema di misurazione e valutazione”. Il Nucleo di valutazione sarà composto da tre membri, di cui uno interno (il segretario generale) e due esterni scelti con procedura pubblica. Resterà in carica tre anni e la nomina è appannaggio del sindaco.
Chissà se il cambiamento voluto dalla giunta Galimberti sarà in grado di correggere quelle che per il coordinatore della Rsu del Comune, Giorgio Salami, sono sempre state delle clamorose ‘sviste’ nell’attribuzione dei premi ai dirigenti, premi basati sul raggiungimento degli obiettivi. Ad esempio lo scorso anno all’ex direttore generale è stato attribuito il massimo, 30mila euro (da aggiungere ai 120mila di stipendio base) e al segretario generale 20mila. Tra gli obiettivi raggiunti al 100%, c’è anche la produzione di 2200 fotografie nell’ambito dell’obiettivo “Strategie di comunicazione di Cremona Città europea dello sport”, come ricorda ironicamente Salami nella bacheca del sito internet della Fp Cgil.
C’è da dire che in quanto a premi di risultato, sono ben pochi gli obiettivi (5 – 6 all’anno, a seconda dei settori) che non hanno meritato il massimo nella votazione finale. C’è da chiedersi semmai perchè questi vadano considerati degli elementi premiali, visto che dalle loro descrizione sembrano attività di normale amministrazione. In altre parole: da retribuire con lo stipendio, non con un premio. Qualche esempio: 90 punti al dirigente dei servizi sociali per lo “sviluppo del sistema di contrasto alla povertà”, (coordinamento delle associazioni operanti nelle case popolari); 100 punti per l’approvazione definitiva del Pgt al dirigente dell’Urbanistica, a cui però ne sono andati ‘solo’ 80 per quanto riguarda gli accertamenti sui dati catastali degli immobili cittadini. L’obiettivo “Analisi dei processi dell’Ente volta ad introdurre ulteriori misure di semplificazione amministrativa” è valso 90 punti al segretario generale. Gli stessi attribuiti all’ex comandante della Polizia Municipale per l’organizzazione dei presidi dei Vigili Urbani nei quartieri: 100 invece il punteggio ottenuto per l’attivazione dello sportello unico di ascolto presso il comando della Municipale (servizio al cittadino). Per l'”Attuazione del piano delle alienazioni’, ossia la predisposizione degli avvisi di vendita degli immobili comunali, il dirigente del settore appalti e patrimonio ha ottenuto 85 e 95 punti invece per il monitoraggio degli inquilini morosi. Per alcune voci e alcuni dirigenti, però, la relazione sulle performance è lacunosa, mancando la votazione finale.
Il premio di risultato all’ex direttore generale Placchi è stato citato tra gli esempi negativi di superpremi ai dirigenti pubblici, sollevato dal quotidiano Repubblica nei giorni scorsi.
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